Zur Entscheidung des LAG Düsseldorf v. 23.09.2020 – 14 Sa 296/20

Die Frage der Vergütung von Überstunden ist und bleibt ein konfliktbehaftetes Thema. Das LAG Düsseldorf hat sich in seiner Entscheidung aus dem September 2020 sehr dezidiert mit zwei wesentlichen Fragestellungen auseinandergesetzt: Wann gilt eine Vergütung nach § 612 BGB als stillschweigend vereinbart und wie verhält sich dies insbesondere im Kontext von Beschäftigungsverhältnissen, bei denen der Arbeitnehmer über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung verdient.

Zum Sachverhalt

Der Kläger war als Gebietsverkaufsleiter bei der Beklagten tätig. Die Beklagte betreibt Autowerkstätten. Das monatliche Bruttogehalt des Klägers betrug EUR 6.657,08 für 40 Wochenstunden. Zusätzlich erhielt er eine jährliche Prämie und ihm war ein Dienstwagen auch zur Privatnutzung überlassen. Arbeitsvertraglich war vereinbart, dass etwaige gelegentliche Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist. Der Kläger betreute 12 Filialen der Beklagten. Er erfasste seine wöchentliche Arbeitszeit in einem Programm der Beklagten. Wöchentlich seien seine erfassten Daten dem Regionalleiter und der Zentrale übermittelt worden. Für einen Zeitraum von drei Jahren beanspruchte er nun die Vergütung von rund 3.000 Überstunden auf Basis einer konkludenten Anordnung der Überstunden (Sachverhalt nach LAG Düsseldorf NZA-RR 2021, 121).

Neue Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zum Streitwert des Anspruchs nach Art. 15 DSGVO

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Beschluss vom 18.03.2021 – 26 Ta (Kost) 6110/20 sehr ausführlich Stellung genommen zu der Frage des anzusetzenden Streitwertes für die Geltendmachung von Ansprüchen auf der Grundlage der DSGVO, die zunehmend auch im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren Relevanz erlangen.

Bei dem zugrunde liegenden Sachverhalt ging es ebenfalls um ein Kündigungsszenario, im Rahmen dessen der gekündigte Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO gegen seinen Arbeitgeber geltend gemacht hat. Das LAG hat ausgeführt, dass für die Frage des Streitwertes entscheidend auf die Zielrichtung des Auskunftsbegehrens abzustellen ist. Der Klägervertreter hatte in dem zu beurteilenden Fall einen Streitwert von EUR 5.000,00 zugrunde gelegt. Das Arbeitsgericht hatte einen Streitwert von EUR 500,00 angesetzt.

Das LAG hat zunächst darauf hingewiesen, dass nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG bei einer nichtvermögensrechtlichen Streitigkeit, um die es sich bei dem Auskunftsanspruch ja handelt, und mangelnden Anhaltspunkten für ein höheres oder geringeres Interesse von einem Streitwert von EUR 5.000,00 auszugehen sei.

Beschlussfassung

Nach den Beschlüssen vom 19.01.2021 der Bundesregierung mit den Ministerpräsidenten der Länder hat das Ministerium für Arbeit und Soziales einen Beschlussvorschlag für die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vorgelegt, der Grundlage für eine weitgehende Reduktion von Kontakten in Betrieben sein soll, nachdem im Zuge der vorherigen Beschlussfassungen jeweils primär die Reduktion privater Kontakte im Fokus der Beschlussfassungen stand.

Im Vorfeld wurde viel darüber gestritten, wie weitreichend die „Pflicht“ am Ende wird, wie weit also der unternehmerische Handlungsspielraum beschnitten wird. Tatsächlich konnten sich die Fürsprecher einer sehr restriktiven Handhabung nicht durchsetzen, so dass die „Pflicht“ zum Home-Office wohl nicht zu einem flächendeckenden Umzug von Arbeitnehmern ins Home-Office führen wird.

Inhalt der Regelung zum Home-Office

§ 2 der Verordnung sieht in Abs. 4 vor, dass „der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten hat, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“.

Nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen kommt es zunehmend zu Streitigkeiten zwischen den Parteien über den Umgang mit den social media Accounts oder E Mail Accounts der Arbeitnehmer. Unseren Beitrag zum Umgang mit dem E Mail Account finden Sie hier.

Da der E Mail Account in aller Regel dem Arbeitgeber „gehört“ und er dem Arbeitnehmer dessen auch private Nutzung üblicherweise nur gestattet, steht dem Arbeitnehmer jedenfalls kein sofortiges/unmittelbares Recht auf Sperrung oder Löschung des ganzen Accounts gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber zu. Vielmehr hat der Arbeitgeber auch nach Ende der Beschäftigung die Rechte des Arbeitnehmers umfänglich zu wahren. Insofern darf der den E Mail Account solange nicht einfach löschen, wie der Arbeitnehmer an den Datenbeständen noch Interesse hat. Dazu hat das OLG Dresden bereits in einer Entscheidung aus dem Jahr 2013 ausgeführt: „Wird im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses von einer Partei für die andere ein E-Mail Account angelegt, darf dieser nach Kündigung des Vertrags solange nicht gelöscht werden, wie nicht feststeht, dass der Nutzer für die auf dem Account abgelegten Daten keine Verwendung mehr hat. Die Verletzung dieser Pflicht kann einen Schadensersatzanspruch auslösen“ (OLG Dresden, NJW-RR 2013, 27).