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Anwaltliches Werberecht

Der BGH hat kürzlich zwei neue Entscheidungen im Werberecht von Berufsträgern (Rechtsanwälte und Zahnärzte) getroffen.

Anwaltswerbung mit Kammervorstand

Zunächst hat der Wettbewerbssenat (BGH Urt. v. 22.7.2021 – I ZR 123/20) entschieden, dass die im Internetauftritt einer Rechtsanwältin enthaltene unzutreffende Behauptung, derzeit Mitglied der Vorstandsabteilung für Vermittlungen einer Rechtsanwaltskammer zu sein, eine irreführende geschäftliche Handlung darstelle, die auch dann im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 UWG geeignet sei, den Verbraucher oder sonstigen Marktteilnehmer zu einer geschäftlichen Handlung zu veranlassen, die er andernfalls nicht getroffen hätte, wenn in der Vergangenheit eine solche Mitgliedschaft bestanden habe.

Diesem Streit unter Anbietern von Rechtsanwaltsdienstleistungen war vorausgegangen, dass die beiden Parteien früher einmal zusammen im Rahmen einer gemeinsamen Berufsausübung zusammen arbeiteten und sich jetzt klassischerweise nachträglich mit wettbewerbsrechtlichen Verfahren überzogen. Auf der von der Beklagten betriebenen Internetseite war auf der Unterseite „Anwälte“ und der Rubrik „Besondere Aktivitäten“ aufgeführt, dass die Rechtsanwältin „Mitglied der Vorstandsabteilung XII (Vermittlungen) der Rechtsanwaltskammer München“ sei, wobei sie seit 2012 nicht mehr Mitglied der Vorstandsabteilung XII der Rechtsanwaltskammer München war.

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Zeittaktklauseln in Mandatsverträgen

Der BGH hält eine Zeittakt in Form der 15-Minuten-Klausel für unwirksam (Urt. v. 13.2.2020 – IX ZR 140/19 und IX ZR 141/19; dazu bereits Günther NJW 36/2019, 2591): Die formularmäßige Vereinbarung eines Zeithonorars, welche den Rechtsanwalt berechtigt, für angefangene 15 Minuten jeweils ein Viertel des Stundensatzes zu berechnen, benachteiligt den Mandanten jedenfalls im Rechtsverkehr mit Verbrauchern entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.  Der BGH hat dies mit der erhöhten Missbrauchsgefahr durch den Rechtsanwalt und den berechtigten Interessen des Mandanten, nur diejenige Arbeitszeit zu bezahlen, die der Rechtsanwalt tatsächlich auf seine, des Mandanten, Angelegenheit verwandt hat, gestützt.

Nunmehr äußert sich das LG Karlsruhe (Urt. v. 19.1.2021 – 6 O 213/18) dazu und hält eine 5-Minuten-Klausel für (noch) zulässig; dazu das Landgericht (a.a.O. Rn.18): Die vereinbarte Abrechnung in 5-Minuten-Einheiten sei nicht wegen Benachteiligung des Mandanten gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1, Absatz 2 Nr. 1 BGB unzulässig. Das Äquivalenzprinzip werde hier (gerade) noch ausreichend gewahrt. Die Parteien haben in Ziffer 2. der Honorarvereinbarung vereinbart, dass der Zeitaufwand der Klägerin für beratende Tätigkeit mit 250 € netto/Stunde vergütet werden solle. Hierdurch haben sie privatautonom Leistung und Gegenleistung bestimmt, wobei bei einem Zeitaufwand von einem Bruchteil einer Stunde die Gegenleistung auch nur dem entsprechenden Bruchteil einer Stundenvergütung entspreche. Damit werde durch die zugleich vereinbarte Zeittaktklausel als Nebenpreisabrede, die der Inhaltskontrolle unterliege (vgl. BGH, Urteil vom 12. März 1987 – VII ZR 37/86 -, BGHZ 100, 158-185, Rn. 55), abgewichen.

Die Zeittaktklausel sei nach Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nicht generell unwirksam, vielmehr komme es auf die konkrete Ausgestaltung an (vgl. BGH, Urteil vom 13. Februar 2020 – IX ZR 140/19 -, BGHZ 224, 350-370, Rn. 34). Die vollwertige Leistung, die der Mandant nach Gegenstand und Zweck des Vertrags erwarten dürfe, werde durch die vorliegende 5-Minuten-Zeittaktklausel jedoch nicht unangemessen verkürzt. Anders als bei einer Abrechnung im 15-Minuten-Takt sind die sich ergebenden Rundungseffekte nicht so eklatant, dass sich die Abrechnung strukturell zulasten des Mandanten auswirke. Die berechtigten Interessen beider Parteien (Kompensation von Einarbeitungsaufwand durch Unterbrechungen einerseits, Zahlungspflicht nur für tatsächlich erbrachten Zeitaufwand andererseits) werden hierdurch angemessen in Ausgleich gebracht.

Neuerungen im Inkassobereich

Nach dem Referentenentwurf des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz aus Oktober 2020 schloss sich im Januar 2021 ein Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum neuen Legal-Tech Gesetz an. Nach einer Runde im Bundesrat (BR-Drs. 58/21) und sodann im Rechtsauschuss (BT-Drs. 19/30495) wurde nunmehr das Gesetz zur Förderung verbrauchergerechter Angebote im Rechtsdienstleistungsmarkt am 11.06.2021 im Bundestag und am 25.06.2021 im Bundesrat verabschiedet; es tritt am 01.10.2021 in Kraft.

Kurz vor dem Ende des Gesetzgebungsverfahrens sind noch zwei neue Aspekt (die Vergütungsvereinbarung und der Umgang mit Fremdgeld) aufgenommen worden:

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Freie Mitarbeit in Kanzleien

Der Status des Anwalts als arbeitnehmerähnliche Person

Mit dem Einsatz von Rechtsanwälten als Freien Mitarbeitern sind ohnehin erhebliche Haftungsrisiken auf sozialrechtlicher Ebene verbunden.

Auch arbeitsrechtlich ergeben sich allerdings Risiken für die Dienstnehmer, also die Kanzleien, wenn Ansprüche aus einer Stellung als Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnlicher Person geltend gemacht werden.

Abgrenzung von Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnlicher Person

Im Gegensatz zum Arbeitnehmer ist die arbeitnehmerähnliche Person selbstständig. An die Stelle der für das Arbeitsverhältnis prägenden persönlichen Abhängigkeit tritt die wirtschaftliche Abhängigkeit (LAG Nürnberg, Beschluss v. 14.04.2021 – 4 Ta 148/20).

Auch für die arbeitnehmerähnliche Person ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nach § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG eröffnet. Dort heißt es auszugsweise: „Als Arbeitnehmer gelten auch …. sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind.“

Entscheidung des LAG Nürnberg (Beschl. v. 14.04.2021 – 4 Ta 148/20)

Jüngst hat das LAG Nürnberg entschieden, dass ein Rechtsanwalt dann als arbeitnehmerähnliche Person einzustufen ist, wenn er sämtliche Honorarforderungen gegen Zahlung eines monatlichen Fixums an die Kanzlei abtritt, um im Gegenzug deren Infrastruktur zu nutzen (LAG Beschluss v. 14.04.2021 – 4 Ta 148/20). Im Ergebnis war der Rechtsweg zu dem Arbeitsgericht also nach § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG eröffnet.

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Home-Office und der Wechsel in die Freie Mitarbeit

Wechsel des Vertragsverhältnisses nach der Pandemie?

Nachdem zu erwarten ist, dass die Regelungen zum Home-Office, die Anfang dieses Jahres im Zuge der COVID-19 Pandemie eingeführt worden sind, zum 30.06. auslaufen werden, tragen sich Arbeitgeber vermehrt mit dem Gedanken, wie künftig mit dem Thema Home-Office und dem u.U. bestehenden Wunsch von Arbeitnehmern, weiter im Home-Office zu verbleiben, umzugehen ist. Insbesondere in Konstellationen, in denen Arbeitnehmer sich keine hybriden Lösungen vorstellen können, sondern eine Tätigkeit im Home-Office über die gesamte Arbeitswoche vorstellen, könnte der Gedanke aufkommen, mit diesen Arbeitnehmern einen Wechsel in die Freie Mitarbeit zu vereinbaren – vermeintlich ein „Win/Win“ für beide Parteien?

Was auf den ersten Blick eine realistische Option zu sein scheint, ist bei rechtlicher Betrachtung mit ganz erheblichen Risiken verbunden und zwar primär für den Arbeitgeber.

Entscheidung des LSG Hamburg zu Bewertung der Tätigkeit im Home-Office

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Neues Berufsrecht für Steuerberater

Die große Reform der Berufsrechte u.a. für Steuerberater steht bevor und soll noch im Sommer 2021 verabschiedet werden. Seit Januar nun gibt es einen Regierungsentwurf zum kommenden Gesetz (kurz: dem „Gesetz zur Neuregelung des Berufsrechts der anwaltlichen und steuerberatenden Berufsausübungsgesellschaften“). Erklärtes Ziel der Neuerungen ist es vor allem, Vollständigkeit und Kohärenz zwischen den einzelnen Berufsordnungen zu schaffen und ein in sich geschlossenes und modernes Gesamtsystem für Berufsausübungsgesellschaften zu entwickeln.

Berufsausübungsgesellschaft

Nach dem Gesetzesentwurf sollen als Schwerpunkt der Reform insb. Steuerberater in Berufsausübungsgesellschaften mit anderen freien Berufen im Sinne des § 2 PartGG tätig werden dürfen. Dazu sollen sie künftig alle nationalen und europäischen Gesellschaftsformen – also auch Handelsgesellschaften – für die Berufsausübung auswählen dürfen.

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Geschäftsführer

Das OLG Brandenburg hat mit Urteil vom 15.12.2020 – 6 U 172/18 erneut die Grenzen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote von GmbH Geschäftsführern konturiert.

Bekanntermaßen sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote für GmbH-Geschäftsführer nicht an den §§ 74 ff. HGB zu messen. Vielmehr gilt, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote für GmbH-Geschäftsführer nur dann zulässig sind, wenn, soweit und solange dies zum Schutz des berechtigten Interesses der Gesellschaft erforderlich ist. Die Prüfung der Erforderlichkeit hat dabei den Anforderungen des Art. 12 GG Rechnung zu tragen, weswegen Beschränkungen in zeitlicher, örtlicher und gegenständlicher Hinsicht auf ein notwendiges Maß zu beschränken sind (BGH, Urt. v. 04.03.2002 – II ZR 77/00).

Beschränkung in zeitlicher Sicht

In zeitlicher Hinsicht lag dem zu entscheidenden Sachverhalt ein dreijähriges nachvertragliches Wettbewerbsverbot zugrunde.  Dies ist unwirksam. Grundsätzlich beläuft sich das zulässige Höchstmaß auf zwei Jahre, weil der Erfahrung nach davon auszugehen ist, dass sich nach Ablauf dieser Zeit die Kontakte zu Geschäftspartnern und Kunden verflüchtigt haben. Bei zeitlichen Überschreitungen kommt allerdings eine geltungserhaltende Reduktion in Betracht.

Beschränkung in räumlicher Sicht

Der räumliche Geltungsbereich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote ist zu definieren. Andernfalls wird das berufliche Fortkommen des betroffenen Geschäftsführers faktisch ausgeschlossen. Daran kann es ein schutzwürdiges Interesse der GmbH nicht geben.

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Vergütung von Überstunden

Zur Entscheidung des LAG Düsseldorf v. 23.09.2020 – 14 Sa 296/20

Die Frage der Vergütung von Überstunden ist und bleibt ein konfliktbehaftetes Thema. Das LAG Düsseldorf hat sich in seiner Entscheidung aus dem September 2020 sehr dezidiert mit zwei wesentlichen Fragestellungen auseinandergesetzt: Wann gilt eine Vergütung nach § 612 BGB als stillschweigend vereinbart und wie verhält sich dies insbesondere im Kontext von Beschäftigungsverhältnissen, bei denen der Arbeitnehmer über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung verdient.

Zum Sachverhalt

Der Kläger war als Gebietsverkaufsleiter bei der Beklagten tätig. Die Beklagte betreibt Autowerkstätten. Das monatliche Bruttogehalt des Klägers betrug EUR 6.657,08 für 40 Wochenstunden. Zusätzlich erhielt er eine jährliche Prämie und ihm war ein Dienstwagen auch zur Privatnutzung überlassen. Arbeitsvertraglich war vereinbart, dass etwaige gelegentliche Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist. Der Kläger betreute 12 Filialen der Beklagten. Er erfasste seine wöchentliche Arbeitszeit in einem Programm der Beklagten. Wöchentlich seien seine erfassten Daten dem Regionalleiter und der Zentrale übermittelt worden. Für einen Zeitraum von drei Jahren beanspruchte er nun die Vergütung von rund 3.000 Überstunden auf Basis einer konkludenten Anordnung der Überstunden (Sachverhalt nach LAG Düsseldorf NZA-RR 2021, 121).

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Der DSGVO-Auskunftsanspruch

Neue Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zum Streitwert des Anspruchs nach Art. 15 DSGVO

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Beschluss vom 18.03.2021 – 26 Ta (Kost) 6110/20 sehr ausführlich Stellung genommen zu der Frage des anzusetzenden Streitwertes für die Geltendmachung von Ansprüchen auf der Grundlage der DSGVO, die zunehmend auch im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren Relevanz erlangen.

Bei dem zugrunde liegenden Sachverhalt ging es ebenfalls um ein Kündigungsszenario, im Rahmen dessen der gekündigte Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO gegen seinen Arbeitgeber geltend gemacht hat. Das LAG hat ausgeführt, dass für die Frage des Streitwertes entscheidend auf die Zielrichtung des Auskunftsbegehrens abzustellen ist. Der Klägervertreter hatte in dem zu beurteilenden Fall einen Streitwert von EUR 5.000,00 zugrunde gelegt. Das Arbeitsgericht hatte einen Streitwert von EUR 500,00 angesetzt.

Das LAG hat zunächst darauf hingewiesen, dass nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG bei einer nichtvermögensrechtlichen Streitigkeit, um die es sich bei dem Auskunftsanspruch ja handelt, und mangelnden Anhaltspunkten für ein höheres oder geringeres Interesse von einem Streitwert von EUR 5.000,00 auszugehen sei.

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Ausschluss eines Gesellschafters im Klageweg und Gefahr der Einreichung einer neuen Gesellschafterliste

Zur Entscheidung des OLG München, Urt. v. 02.12.2020 – 7 U 4305/20 und den Möglichkeiten des einstweiligen Rechtsschutzes im Gesellschafterstreit

Fehlende Satzungsregelung zum Ausschluss

Das OLG München hatte über eine durchaus häufig anzutreffende Fallgestaltung zu entscheiden, bei der der Gesellschaftsvertrag der GmbH einen Ausschluss im Beschlusswege nicht vorsieht.

Ausschluss durch Gestaltungsurteil

Nun ist anerkannt, dass im Rahmen von Dauerschuldverhältnissen eine irgendwie geartete Form der Trennung immer möglich sein muss, weswegen es dann gleichwohl die Möglichkeit gibt, im Rahmen einer Ausschlussklage, der eine entsprechende Beschlussfassung über die Erhebung einer solchen Klage vorangegangen ist, einen Gesellschafter auszuschließen.

Fraglich ist allerdings, wie in dem Schwebezeitraum bis zu einem rechtskräftigen Gestaltungsurteil über den Ausschluss zu verfahren ist.

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