Auswirkungen des Grundsatzurteils des BAG vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20 zur Verjährung des Urlaubsanspruchs
Ein Geschenk für Arbeitnehmer gab es 2022 schon vor dem heiligen Abend, als nämlich das BAG am 20.12.2022 sein Grundsatzurteil zur Verjährung des Urlaubsanspruchs verkündete. Für die Fachwelt wenig überraschend urteilte das Gericht, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren, wenn Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer rechtzeitig auffordern, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen und sie vor einer drohenden Verjährung warnen. Insoweit gilt grds. die vertragliche Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß §§ 214 Abs. 1, 194 Abs. 1 BGB. Die Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt allerdings nicht zwangsläufig mit dem Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub daraufhin dennoch nicht genommen hat (BAG, Urt. v. 20.12.2022 – 9 AZR 266/20).
Informationspflicht über Urlaubsansprüche
Die Informationspflicht über bestehende Urlaubsansprüche gibt es bereits seit 2018 und sie geht zurück auf eine Entscheidung des EuGH, nach der Urlaub nur dann verfällt, wenn ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber in die Lage versetzt worden ist, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (EuGH Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16).
Das BAG hat dann 2019 die Anforderungen an die Informationspflicht des Arbeitgebers näher konturiert und ausgeführt: Der vom Bundesurlaubsgesetz intendierte Gesundheitsschutz durch eine tatsächliche Inanspruchnahme der bezahlten Arbeitsbefreiung wird gefördert, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Umfang des noch bestehenden Urlaubs informiert, ihn auf die für die Urlaubsnahme maßgeblichen Fristen hinweist und ihn zudem auffordert, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen. In diesem Fall wird ein verständiger Arbeitnehmer seinen Urlaub typischerweise rechtzeitig vor dem Verfall beantragen, BAG Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 423/16.
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