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Kein Schadenersatz bei verspäteter Auskunft

BSG, Urteil vom 24.9.2024 – B 7 AS 15/23 R

Art. 82 DSGVO – Immaterieller Schadenersatz

Wird eine Auskunft nicht innerhalb der Frist des Art. 12 Abs. 3 S. 1 DSGVO erteilt, liegt darin kein Kontrollverlust über die personenbezogenen Daten, sondern lediglich ein Zeitverzug, der kein konkretes Risiko einer missbräuchlichen Datenverwendung durch Dritte als Grundlage eines immateriellen Schadens begründet; dies hat das BSG (Urteil vom 24.9.2024 – B 7 AS 15/23 R) entschieden.

Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz i.H.v. 5.000 EUR. Der Kläger bezog in den Jahren 2005 bis 2009, 2013 und 2016 ALG II vom beklagten Jobcenter. Mit Telefaxnachrichten v. 21.8.2019 und 11.9.2019 erinnerte er den Bekl. an eine Auskunft nach Art. 15 DSGVO, die er bereits mit E-Mail v. 16.7.2019 beantragt habe. Der Bekl. erteilte dem Kl. Auskunft (Schreiben v. 13.2.2020) und informierte ihn in dem in Art. 15 Abs 1 lit. a bis lit. h DSGVO genannten Umfang.

Datenverarbeitung zu bejahen

Zunächst stellt das BSG fest, dass die Auskunftserteilung eine Datenverarbeitung nach der DSGVO darstelle. Das Erteilen von Auskunft und Informationen nach Art. 15 DSGVO unterfällt dem Begriff der Datenverarbeitung im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DSGVO.

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Freigestellt und trotzdem Lohnkürzung? BAG stärkt Arbeitnehmerrechte beim Zwischenverdienst

BAG-Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist es ein Standard-Szenario: Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter und stellt ihn für die Dauer der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeit frei. Oft ist damit die Hoffnung des Arbeitgebers verbunden, die Lohnkosten zu senken, falls der Mitarbeiter vorzeitig eine neue Stelle findet. Doch wie aktiv muss ein freigestellter Arbeitnehmer tatsächlich nach Arbeit suchen? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu am 12. Februar 2025 eine wegweisende Entscheidung getroffen (Az. 5 AZR 127/24).

Der rechtliche Hintergrund: Die Anrechnung von Zwischenverdienst

Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich ein Arbeitnehmer auf den Lohn, den er während des Annahmeverzugs (z. B. nach einer Kündigung) erhält, das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient – oder was er zu verdienen böswillig unterlässt. Letzteres war in der Vergangenheit oft ein Hebel für Arbeitgeber: Sie schickten den Gekündigten gezielt Stellenangebote zu, um bei fehlenden Bewerbungen den Lohn wegen „Böswilligkeit“ kürzen zu können.

Der Fall: 43 Stellenangebote und eine „Bewerbungsflaute“

Im nun entschiedenen Fall stellte der Arbeitgeber den gekündigten Mitarbeiter unwiderruflich frei und kündigte an, anderweitige Einkünfte anzurechnen. Um den Druck zu erhöhen, sandte das Unternehmen dem Mitarbeiter insgesamt 43 Stellenangebote aus diversen Jobportalen zu. Der Arbeitnehmer jedoch blieb passiv und bewarb sich erst ganz am Ende der Kündigungsfrist auf lediglich sieben dieser Stellen.

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BGH zieht Grenze bei Vermittlungsplattformen für medizinisches Cannabis: Wo Information endet und Werbung beginnt

BGH, Urteil vom 26.03.2026, Az. I ZR 74/25

Medizinisches Cannabis bleibt wettbewerbsrechtlich heikel

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 26. März 2026 (Az. I ZR 74/25) eine wichtige Leitentscheidung für den Gesundheits- und Digitalmarkt getroffen: Ein Internetportal, das Behandlungen mit verschreibungspflichtigem medizinischem Cannabis vermittelt, darf gegenüber Verbraucherinnen und Verbrauchern nicht mit therapierbaren Beschwerden werben und zugleich die Kontaktaufnahme zu kooperierenden Ärzten ermöglichen.

Der BGH sieht darin einen Verstoß gegen das Verbot der Publikumswerbung nach § 10 Abs. 1 HWG. Das gilt auch dann, wenn kein konkretes Präparat und kein bestimmter Hersteller genannt werden.

Worum ging es in dem Verfahren?

Die beklagte Betreiberin eines Vermittlungsportals stellte auf ihrer Website dar, bei welchen Beschwerden eine Therapie mit medizinischem Cannabis in Betracht kommen könne, und verknüpfte diese Angaben mit der Möglichkeit, unmittelbar Behandlungsanfragen an kooperierende Ärzte zu richten.

Die Klägerin, die Wettbewerbszentrale e.V., hielt das für unzulässige Arzneimittelwerbung. Während das Landgericht Frankfurt die Klage zunächst abgewiesen hatte, gab das OLG Frankfurt ihr teilweise statt. Letzteres Urteil des OLG Frankfurt hat der BGH nun bestätigt.

Warum der BGH die Werbung untersagt hat

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Fristenkontrolle Rechtsanwalt

BGH, Beschl. v. 4.3.2026 – XII ZB 338/24

Streichungen müssen erkennbar bleiben

Der BGH hat in seiner jüngsten Entscheidung (Beschl. v. 4.3.2026 – XII ZB 338/24) einmal mehr die typischen Haftungsfallen der Anwaltschaft im Rahmen der Kanzleiorganisation bestätigt: Ein Rechtsanwalt hat seinen Fristenkalender so zu führen, dass auch gestrichene und geänderte Fristen erkennbar und überprüfbar bleiben. Bei elektronischer Kalenderführung gilt nichts anderes, denn diese darf keine hinter der manuellen Führung zurückbleibende Überprüfungssicherheit bieten.

Frist neu berechnet –  aber nicht nachvollziehbar

Ein Rechtsanwalt hat eine Frist zunächst richtig notiert, sodann aber bei einer Änderungen im System bzgl. des vom Gericht mitgeteilten Aktenzeichens die Rechtsmittelfrist verändert und um ca. drei Wochen nach hinten verschoben.

Mit Blick auf das Fristenwesen ist von einem Rechtsanwalt ein hohes Maß an Sorgfalt zu verlangen. Er hat alles ihm Zumutbare zu veranlassen, um die Wahrung von Rechtsmittelfristen zu gewährleisten. Die Berechnung und Eintragung von Fristen kann zwar einer gut ausgebildeten, als zuverlässig erprobten und sorgfältig überwachten Bürokraft übertragen werden. Der Rechtsanwalt hat jedoch durch geeignete organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass die Fristen zuverlässig eingetragen und kontrolliert werden.

Der Fristenkalender

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Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung – aktuelle BAG-Rechtsprechung

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25

Worum geht es?

Kündigt ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis und stellt sich später heraus, dass die Kündigung unwirksam war, stellt sich eine zentrale Frage: Muss der Arbeitgeber trotzdem Gehalt zahlen – obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat?

Das Gesetz sagt: Ja. Die Pflicht zur Weiterzahlung ergibt sich aus § 615 Satz 1 BGB. Danach befindet sich der Arbeitgeber im sogenannten Annahmeverzug, wenn er die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt – etwa, weil er von einer (unwirksamen) Kündigung ausgeht. Der Vergütungsanspruch bleibt bestehen, auch wenn tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Grundsätzlich ist § 615 BGB dispositiv. Das bedeutet, dass Arbeitsvertragsparteien hiervon abweichen können.

In der Praxis fanden sich daher häufig Klauseln in Arbeitsverträgen oder Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Ansprüche auf Annahmeverzugslohn – insbesondere im Fall unwirksamer Kündigungen – pauschal ausschließen.

Für Arbeitgeber schien dies eines der wenigen Mittel zur Risikominimierung bei einer Kündigung zu sein.

Innerhalb des Bundesarbeitsgerichts bestand hierzu zunächst keine rechtlich einheitliche Linie:

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Kammergericht stärkt den Schutz echter GmbH-Gesellschafter

Kammergericht, Urteil vom 27.03.2025 – 12 U 68/24

Die Gesellschafterliste ist das offizielle Verzeichnis der Anteilseigner einer GmbH und genießt eine hohe „Legitimationswirkung“. Das bedeutet: Was im Handelsregister steht, gilt. Doch was, wenn diese Liste unrichtig ist und ein Gesellschafter dadurch unrechtmäßig von seinem Eigentum abgeschnitten wird? Ein wegweisendes Urteil des Kammergerichts (KG) vom 27.03.2025 (Az. 12 U 68/24) zeigt auf, dass die scheinbare „Wahrheit“ der Gesellschafterliste an ihre Grenzen stößt, wenn unredliches Verhalten ins Spiel kommt.

Der Fall: Ein Kampf um die Gesellschafterstellung

Im Kern des Rechtsstreits stand eine Klägerin, die im Juni 2022 notariell 75 % der Anteile einer GmbH (Beklagte) erworben hatte. Eine korrekte Gesellschafterliste wurde ordnungsgemäß eingereicht. Wenige Monate später jedoch reichte die Geschäftsführerin der Beklagten neue Listen ein, die die Klägerin fälschlicherweise wieder als Nicht-Gesellschafterin auswiesen. Die Klägerin reagierte schnell, erwirkte eine einstweilige Verfügung und klagte auf Feststellung ihrer Gesellschafterstellung.

Die Beklagte versuchte, den Anteilsübertragungsvertrag als unwirksam darzustellen und die Feststellungsklage als unzulässig abzuweisen.

Treu und Glauben schlägt unredliches Listen-Manöver

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Keine Sozialauswahl bei fehlender Versetzbarkeit: Wenn der Vertrag den Standort festlegt

LAG Köln, Urteil vom 14.11.2025 – 4 Sa 308/25

Ein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang führt oft direkt in eine betriebsbedingte Kündigung beim bisherigen Arbeitgeber. Doch muss dieser dann eine Sozialauswahl durchführen und dem Rückkehrer den Platz eines anderen Mitarbeiters freimachen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat entschieden: Nein, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzung auf diesen Arbeitsplatz nicht zulässt.

Widerspruch Betriebsübergang

Wenn ein Arbeitnehmer einem Betriebsübergang widerspricht (§ 613a BGB), bleibt sein Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen. Da dort sein bisheriger Arbeitsplatz jedoch durch den Übergang weggefallen ist, droht oft die betriebsbedingte Kündigung. Ein häufiger Streitpunkt ist dann die Sozialauswahl: Muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zuweisen und dafür ggf. einem sozial weniger schutzwürdigen Kollegen kündigen?

Widerspruch und fehlender Arbeitsplatz

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Berufsrecht und KI – Steuerberater

Berufsrechtliche Anforderungen an den Einsatz von KI

Die berufsrechtlichen Anforderungen an die Tätigkeit als Steuerberater findet in den allgemeinen Berufspflichten nach § 57 Abs.1 S.1 StBerG seinen Ausgangspunkt. In der dieser wird der Steuerberater bekanntlich als unabhängig, eigenverantwortlich, gewissenhaft und verschwiegen charakterisiert. Auch beim Einsatz von KI-Modellen sind diese Maßstäbe anzulegen.

Eigenverantwortlichkeit

Die Eigenverantwortlichkeit findet eine Konkretisierung in § 3 Abs. 1 S. 2 BOStB, wonach der Steuerberater sich sein Urteil selbst bilden und die Entscheidungen selbst treffen muss. Es muss sichergestellt werden, dass die endgültige Beratung beim Steuerberater verbleibt und keine vollständige Delegation an eine – wie auch immer geartet – KI erfolgt. Die Ergebnisse von KI-Modellen können nur unter kritischer Prüfung bei der Beratung berücksichtigt werden.

Gewissenhaftigkeit

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Kanzlei eines Rechtsanwaltes

Die digitale Kanzlei ist Geschichte BGH Urteil vom 1.12.2025 – AnwZ (Brfg) 50/24

Wieder einmal hatte der BGH einen fast schon als alltäglich zu bezeichnenden Fall zu entscheiden: Ein Rechtsanwalt mietet sich in ein Bürocenter ein, um seiner Kanzleipflicht nach § 27 BRAO zu erfüllen.

An dem Standort sind ein Kanzleischild des Klägers sowie ein Briefkasten angebracht, der neben der Betreiberfirma auch den Namen und die Berufsbezeichnung des Klägers ausweist. Über eingehende Post wird der Kläger durch zur Verschwiegenheit verpflichtete Mitarbeiter, die seine Post in einem abgeschlossenen Fach aufbewahren, informiert. Ein eigenes Klingelschild des Klägers ist nicht vorhanden; seine Mandanten benutzen die Klingel der Betreiberin. Für eingehende Telefonanrufe greift der Kläger auf die Dienste eines Servicedienstleisters zurück, der ebenfalls eine Verschwiegenheitserklärung abgegeben hat.

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Klarheit für Freiberufler? Arbeitsgericht urteilt: Musiklehrerin ist keine Angestellte!

Arbeitsgerichts Berlin, Urteil vom 15. Juli 2025, Az. 22 Ca 10650/24

Die Abgrenzung zwischen einer selbstständigen freien Mitarbeit und einem abhängigen Arbeitsverhältnis gehört zu den wohl komplexesten und folgenreichsten Fragen des Arbeitsrechts. Nicht selten kommt es vor, dass Vertragsparteien eine Zusammenarbeit formal als „freie Mitarbeit“ ausgestalten, die tatsächliche Durchführung aber eher auf ein Arbeitsverhältnis hindeutet. Mit weitreichenden Konsequenzen für beide Seiten.

Klage auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses

Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 15. Juli 2025, Az. 22 Ca 10650/24) wirft ein Schlaglicht auf dieses Dauerthema – und kommt zu einem überraschend klaren Ergebnis: Eine Musikschullehrerin, die seit 1999 auf Basis befristeter Rahmenverträge als freie Mitarbeiterin für das Land Berlin tätig war, wurde nicht als Arbeitnehmerin eingestuft.

Vertrag als Freie Mitarbeiterin

Die Musiklehrerin war über viele Jahre hinweg, seit 1999, für eine Musikschule des Landes Berlin tätig. Ihre Verträge, zuletzt ein Rahmenvertrag aus dem Jahr 2022, sahen ausdrücklich eine Tätigkeit in „freier Mitarbeit außerhalb eines Arbeitsverhältnisses“ vor. Sie erhielt Einzelaufträge und Honorare. Zentral war auch die vertragliche Festlegung, dass sie Ort und Termin des Unterrichts frei mit den Schülern vereinbaren und ihren Unterricht inhaltlich weisungsfrei gestalten konnte.

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