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Endlich ist sie da: Die Tax Law clinc!

Studentische Rechtsberatung ab 01.09.2026 zulässig

Das 9. StBerÄndG (BT-Drs. 21/6002) lässt erstmals Einrichtungen, in denen Studenten an einer Hochschule unter Anleitung von Professoren kostenlos Hilfeleistung in Steuersachen anbieten können, zu. Mit der Neuregelung des § 6 StBerG-E soll das bürgerliche Engagement im Bereich der Hilfeleistung in Steuersachen ermöglicht und die Gewinnung von Nachwuchskräften im Bereich des Steuerrechts gefördert werden.

Unentgeltlichkeit der Beratung

Der Begriff der Unentgeltlichkeit ist autonom auszulegen. Eine Unentgeltlichkeit liegt nicht vor, wenn die Hilfeleistung in Steuersachen nach dem Willen des Hilfeleistenden und des Rechtsuchenden von einer Gegenleistung des Rechtsuchenden abhängig sein soll. Als Gegenleistung kommt dabei nicht nur eine Geldzahlung, sondern jeder andere Vermögensvorteil in Betracht, den der Hilfeleistende für seine Leistung erhält. Entgeltlich im Sinne des StBerG erfolgt eine Hilfeleistung jedoch auch dann, wenn eine Vergütung nicht explizit im Hinblick auf die Hilfeleistung in Steuersachen, sondern im Zusammenhang mit anderen beruflichen Tätigkeiten des Hilfeleistenden anfällt oder auch nur anfallen kann. Immer dann, wenn die Hilfeleistung im Zusammenhang mit einer anderen entgeltlichen beruflichen Tätigkeit erbracht wird, liegt daher keine unentgeltliche Hilfeleistung in Steuersachen vor. Von § 6 Abs. 1 Nr. 2 StBerG-E ist deshalb nur die uneigennützige Hilfeleistung in Steuersachen vom Verbot der unbefugten Hilfeleistung in Steuersachen ausgenommen. Bereits eine auf eine mittelbare Gewinnerzielung gerichtete Absicht steht der Unentgeltlichkeit im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 2 StBerG-E entgegen. Aus diesem Grund können sich etwa Banken, die in Steuersachen beraten, nicht auf die Unentgeltlichkeit ihres Beratungsangebotes berufen, da dieses für den Bankkunden zunächst kostenlos erscheinende Beratungsangebot im Hinblick auf eine entgeltliche Leistung, nämlich die Vermögensanlage, erfolgt. Es handelt sich in diesen Fällen um eine Leistung, deren Zulässigkeit bei Vorliegen der Voraussetzungen allein auf § 4e StBerG-E gestützt werden kann (BT-Drs. 21/6002, S. 67).

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Tat- oder Verdachtskündigung? Warum die Anhörung des Mitarbeiters über Sieg oder Niederlage entscheidet

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25

Ein aktuelles Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25) verdeutlicht: Wer als Arbeitgeber bei einer Kündigung auf den „falschen Joker“ setzt oder formale Pflichten wie die Anhörung vernachlässigt, verliert den Prozess auch bei gravierenden Vorwürfen.

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist die Unterscheidung zwischen einer sogenannten Tatkündigung und einer Verdachtskündigung von entscheidender Bedeutung. Während bei der Tatkündigung die Pflichtverletzung (z.B. Diebstahl, massive Fahrlässigkeit) zweifelsfrei bewiesen sein muss, reicht bei der Verdachtskündigung bereits der dringende Verdacht aus, um das Vertrauensverhältnis als zerstört anzusehen. Doch dieser „leichtere“ Weg ist an eine strikte Bedingung geknüpft: die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers.

Der Fall: Ausgebüxte Kängurus und fehlende Beweise

Im Zentrum der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25) stand eine langjährige Mitarbeiterin eines Tierparks. Der Vorwurf wog schwer: Sie soll nach einer Anlieferung neuer Kängurus vergessen haben, das Gehege zu verschließen und den Elektrozaun zu aktivieren. Da die Mitarbeiterin bereits mehrfach wegen ähnlicher Versehen (u.a. entlaufene Stachelschweine, verendete Küken) abgemahnt worden war, sprach der Tierpark die außerordentliche Kündigung aus.

Der Geschäftsführer argumentierte, es sei „lebensfremd“, dass jemand anderes das Gehege geöffnet habe. Er stützte sich auf Indizien und ein angebliches Geständnis der Mitarbeiterin im Kündigungsgespräch.

Die Hürde der Tatkündigung: Der volle Beweis

Das Gericht stellte klar: Für eine Tatkündigung reicht die „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ nicht aus. Der Arbeitgeber muss den vollen Beweis erbringen. Im Tierpark-Fall gelang dies nicht. Da auch andere Mitarbeiter Schlüssel zum Gehege hatten, konnte nicht ausgeschlossen werden, dass jemand anderes das Tor nach dem Dienstschluss der Klägerin geöffnet hatte.

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Außerordentliche Kündigung: Kein „Urlaub“ von der Zwei-Wochen-Frist

Wer als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen will, muss schnell handeln. Das Gesetz setzt in § 626 Abs. 2 BGB eine strikte Zwei-Wochen-Frist. Doch was passiert, wenn der betroffene Mitarbeiter gerade im Erholungsurlaub ist? Darf der Arbeitgeber mit der notwendigen Anhörung bis nach der Rückkehr warten? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu am 4. Dezember 2025 eine wegweisende Entscheidung getroffen (Az. 2 AZR 55/25), die die Risiken für Arbeitgeber deutlich erhöht.

Die Zwei-Wochen-Frist: Ein unerbittlicher Taktgeber

Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen erklärt wird, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat. Ziel dieser Regelung ist Rechts- und Planungssicherheit: Der Arbeitnehmer soll nicht über Gebühr lange im Unklaren darüber gelassen werden, ob sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird oder nicht.

Zwar gesteht die Rechtsprechung dem Arbeitgeber Zeit für Ermittlungen zu – etwa um den Mitarbeiter zu den Vorwürfen anzuhören. Doch diese Ermittlungen müssen mit „gebotener Eile“ durchgeführt werden.

Der Fall: Drei Wochen Warten während des Urlaubs

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Vermögensverfall Rechtsanwalt

AGH NRW, Urteil v. 23.1.2026 – 1 AGH 40/25)

Vermutung durch Eintragung im Schuldnerverzeichnis

Der AGH NRW (Urt. v. 23.1.2026 – 1 AGH 40/25) hat einmal mehr die Leitplanken des Zulassungswiderrufs bei Vermögensverfall skizziert: Die Eintragung eines Rechtsanwalts in das Schuldnerverzeichnis begründe die Vermutung des Vermögensverfalls im Sinne des § 14 Abs. 2 Nr. 7 BRAO, die nur durch Vorlage eines vollständigen und detaillierten Verzeichnisses der Gläubiger und Verbindlichkeiten sowie den Nachweis nachhaltig geordneter Vermögensverhältnisse widerlegt werden kann. 

Gefährdung der Rechtsuchenden

Die inhaltliche und verfahrensrechtliche Richtigkeit von Schuldtiteln und Vollstreckungsmaßnahmen wird im Widerrufsverfahren nach § 14 Abs. 2 Nr. 7 BRAO nicht überprüft. Behauptete Fehler sind im jeweiligen Fachverfahren geltend zu machen. Mit dem Vermögensverfall eines Rechtsanwalts ist grundsätzlich eine Gefährdung der Interessen der Rechtsuchenden verbunden, die nur in seltenen Ausnahmefällen widerlegt werden kann.

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Entgelttransparenzrichtlinie und Datenschutz: Wie viel Offenlegung ist künftig zulässig?

Ein Ausblick auf die neuen Transparenz- und Datenschutzpflichten für Arbeitgeber ab Juni 2026

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 – abgekürzt „ETRL“) verfolgt das Ziel, geschlechtsspezifische Entgeltbenachteiligungen abzubauen und den Gender-Pay-Gap nachhaltig zu reduzieren.

Hierzu verpflichtet sie Arbeitgeber zu mehr Transparenz bei Vergütungsstrukturen und stärkt die Durchsetzung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen.

Die neuen Transparenzpflichten gehen jedoch zwangsläufig mit der Verarbeitung sensibler personenbezogener Daten einher – insbesondere von Gehaltsinformationen. Damit geraten arbeitsrechtliche Offenlegungspflichten und datenschutzrechtliche Schutzinteressen zunehmend in ein Spannungsverhältnis. Unternehmen werden künftig nicht nur mehr Transparenz schaffen, sondern zugleich sicherstellen müssen, dass die Verarbeitung und Weitergabe von Entgeltdaten den Anforderungen der DSGVO entspricht.

Der Beitrag beleuchtet, weshalb die DSGVO auch unter der Entgelttransparenzrichtlinie der zentrale rechtliche Maßstab bleibt (1.), welche datenschutzrechtlichen Risiken insbesondere mit dem neuen Auskunftsrecht verbunden sind (2.) und welche Spielräume der nationale Gesetzgeber bei kleinen Vergleichsgruppen besitzt (3.).

Zudem werden praktische Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber dargestellt (4.) sowie die besonderen Herausforderungen der neuen Entgelttransparenz-Berichtspflichten eingeordnet (5.). Der Beitrag schließt mit einem Fazit (6.).

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Zwangsabtretung von GmbH-Anteilen: Warum Zögern im Eilverfahren den Rechtsschutz kostet

KG Hinweisbeschluss vom 12.01.2026 – 2 U 74/25

Werden Gesellschafteranteile zwangsweise eingezogen oder abgetreten, ist das für die Betroffenen meist ein existenzieller Schock. Der „einstweilige Rechtsschutz“ bietet hier eine schnelle Nothilfe, um die Handlungsfähigkeit im Unternehmen zu sichern. Doch Vorsicht: Wer zu lange wartet oder prozessuale Fehler macht, verspielt seine Chancen. Eine aktuelle Entscheidung des Kammergerichts Berlin (KG Hinweisbeschluss vom 12.1.2026 – 2 U 74/25) verdeutlicht die strengen Anforderungen an die „Dringlichkeit“.

Kampf um den Verbleib in der GmbH

In dem vom Kammergericht entschiedenen Fall (Az. 2 U 74/25) stritt eine Gesellschafterin um ihre Anteile. Aufgrund einer sogenannten „Vesting-Vereinbarung“ waren ihre Anteile zwangsweise auf einen Dritten übertragen worden. Die Gesellschafterin wollte per einstweiliger Verfügung verhindern, dass eine geänderte Gesellschafterliste beim Handelsregister eingereicht wird, und forderte, weiterhin als Gesellschafterin behandelt zu werden.

Was zunächst erfolgreich aussah, endete in einer juristischen Niederlage – nicht etwa, weil sie im Recht unrecht hatte, sondern weil sie sich im Verfahren zu viel Zeit ließ.

Grundsatz: Schutz vor vollendeten Tatsachen

Zunächst die gute Nachricht für betroffene Gesellschafter: Die Gerichte erkennen grundsätzlich an, dass bei einer Zwangseinziehung oder Zwangsabtretung von Anteilen ein besonderes Schutzbedürfnis besteht.

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Kein Schadenersatz bei verspäteter Auskunft

BSG, Urteil vom 24.9.2024 – B 7 AS 15/23 R

Art. 82 DSGVO – Immaterieller Schadenersatz

Wird eine Auskunft nicht innerhalb der Frist des Art. 12 Abs. 3 S. 1 DSGVO erteilt, liegt darin kein Kontrollverlust über die personenbezogenen Daten, sondern lediglich ein Zeitverzug, der kein konkretes Risiko einer missbräuchlichen Datenverwendung durch Dritte als Grundlage eines immateriellen Schadens begründet; dies hat das BSG (Urteil vom 24.9.2024 – B 7 AS 15/23 R) entschieden.

Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz i.H.v. 5.000 EUR. Der Kläger bezog in den Jahren 2005 bis 2009, 2013 und 2016 ALG II vom beklagten Jobcenter. Mit Telefaxnachrichten v. 21.8.2019 und 11.9.2019 erinnerte er den Bekl. an eine Auskunft nach Art. 15 DSGVO, die er bereits mit E-Mail v. 16.7.2019 beantragt habe. Der Bekl. erteilte dem Kl. Auskunft (Schreiben v. 13.2.2020) und informierte ihn in dem in Art. 15 Abs 1 lit. a bis lit. h DSGVO genannten Umfang.

Datenverarbeitung zu bejahen

Zunächst stellt das BSG fest, dass die Auskunftserteilung eine Datenverarbeitung nach der DSGVO darstelle. Das Erteilen von Auskunft und Informationen nach Art. 15 DSGVO unterfällt dem Begriff der Datenverarbeitung im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DSGVO.

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Freigestellt und trotzdem Lohnkürzung? BAG stärkt Arbeitnehmerrechte beim Zwischenverdienst

BAG-Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist es ein Standard-Szenario: Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter und stellt ihn für die Dauer der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeit frei. Oft ist damit die Hoffnung des Arbeitgebers verbunden, die Lohnkosten zu senken, falls der Mitarbeiter vorzeitig eine neue Stelle findet. Doch wie aktiv muss ein freigestellter Arbeitnehmer tatsächlich nach Arbeit suchen? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu am 12. Februar 2025 eine wegweisende Entscheidung getroffen (Az. 5 AZR 127/24).

Der rechtliche Hintergrund: Die Anrechnung von Zwischenverdienst

Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich ein Arbeitnehmer auf den Lohn, den er während des Annahmeverzugs (z. B. nach einer Kündigung) erhält, das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient – oder was er zu verdienen böswillig unterlässt. Letzteres war in der Vergangenheit oft ein Hebel für Arbeitgeber: Sie schickten den Gekündigten gezielt Stellenangebote zu, um bei fehlenden Bewerbungen den Lohn wegen „Böswilligkeit“ kürzen zu können.

Der Fall: 43 Stellenangebote und eine „Bewerbungsflaute“

Im nun entschiedenen Fall stellte der Arbeitgeber den gekündigten Mitarbeiter unwiderruflich frei und kündigte an, anderweitige Einkünfte anzurechnen. Um den Druck zu erhöhen, sandte das Unternehmen dem Mitarbeiter insgesamt 43 Stellenangebote aus diversen Jobportalen zu. Der Arbeitnehmer jedoch blieb passiv und bewarb sich erst ganz am Ende der Kündigungsfrist auf lediglich sieben dieser Stellen.

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BGH zieht Grenze bei Vermittlungsplattformen für medizinisches Cannabis: Wo Information endet und Werbung beginnt

BGH, Urteil vom 26.03.2026, Az. I ZR 74/25

Medizinisches Cannabis bleibt wettbewerbsrechtlich heikel

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 26. März 2026 (Az. I ZR 74/25) eine wichtige Leitentscheidung für den Gesundheits- und Digitalmarkt getroffen: Ein Internetportal, das Behandlungen mit verschreibungspflichtigem medizinischem Cannabis vermittelt, darf gegenüber Verbraucherinnen und Verbrauchern nicht mit therapierbaren Beschwerden werben und zugleich die Kontaktaufnahme zu kooperierenden Ärzten ermöglichen.

Der BGH sieht darin einen Verstoß gegen das Verbot der Publikumswerbung nach § 10 Abs. 1 HWG. Das gilt auch dann, wenn kein konkretes Präparat und kein bestimmter Hersteller genannt werden.

Worum ging es in dem Verfahren?

Die beklagte Betreiberin eines Vermittlungsportals stellte auf ihrer Website dar, bei welchen Beschwerden eine Therapie mit medizinischem Cannabis in Betracht kommen könne, und verknüpfte diese Angaben mit der Möglichkeit, unmittelbar Behandlungsanfragen an kooperierende Ärzte zu richten.

Die Klägerin, die Wettbewerbszentrale e.V., hielt das für unzulässige Arzneimittelwerbung. Während das Landgericht Frankfurt die Klage zunächst abgewiesen hatte, gab das OLG Frankfurt ihr teilweise statt. Letzteres Urteil des OLG Frankfurt hat der BGH nun bestätigt.

Warum der BGH die Werbung untersagt hat

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Fristenkontrolle Rechtsanwalt

BGH, Beschl. v. 4.3.2026 – XII ZB 338/24

Streichungen müssen erkennbar bleiben

Der BGH hat in seiner jüngsten Entscheidung (Beschl. v. 4.3.2026 – XII ZB 338/24) einmal mehr die typischen Haftungsfallen der Anwaltschaft im Rahmen der Kanzleiorganisation bestätigt: Ein Rechtsanwalt hat seinen Fristenkalender so zu führen, dass auch gestrichene und geänderte Fristen erkennbar und überprüfbar bleiben. Bei elektronischer Kalenderführung gilt nichts anderes, denn diese darf keine hinter der manuellen Führung zurückbleibende Überprüfungssicherheit bieten.

Frist neu berechnet –  aber nicht nachvollziehbar

Ein Rechtsanwalt hat eine Frist zunächst richtig notiert, sodann aber bei einer Änderungen im System bzgl. des vom Gericht mitgeteilten Aktenzeichens die Rechtsmittelfrist verändert und um ca. drei Wochen nach hinten verschoben.

Mit Blick auf das Fristenwesen ist von einem Rechtsanwalt ein hohes Maß an Sorgfalt zu verlangen. Er hat alles ihm Zumutbare zu veranlassen, um die Wahrung von Rechtsmittelfristen zu gewährleisten. Die Berechnung und Eintragung von Fristen kann zwar einer gut ausgebildeten, als zuverlässig erprobten und sorgfältig überwachten Bürokraft übertragen werden. Der Rechtsanwalt hat jedoch durch geeignete organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass die Fristen zuverlässig eingetragen und kontrolliert werden.

Der Fristenkalender

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