BAG-Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24
In der arbeitsrechtlichen Praxis ist es ein Standard-Szenario: Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter und stellt ihn für die Dauer der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeit frei. Oft ist damit die Hoffnung des Arbeitgebers verbunden, die Lohnkosten zu senken, falls der Mitarbeiter vorzeitig eine neue Stelle findet. Doch wie aktiv muss ein freigestellter Arbeitnehmer tatsächlich nach Arbeit suchen? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu am 12. Februar 2025 eine wegweisende Entscheidung getroffen (Az. 5 AZR 127/24).
Der rechtliche Hintergrund: Die Anrechnung von Zwischenverdienst
Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich ein Arbeitnehmer auf den Lohn, den er während des Annahmeverzugs (z. B. nach einer Kündigung) erhält, das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient – oder was er zu verdienen böswillig unterlässt. Letzteres war in der Vergangenheit oft ein Hebel für Arbeitgeber: Sie schickten den Gekündigten gezielt Stellenangebote zu, um bei fehlenden Bewerbungen den Lohn wegen „Böswilligkeit“ kürzen zu können.
Der Fall: 43 Stellenangebote und eine „Bewerbungsflaute“
Im nun entschiedenen Fall stellte der Arbeitgeber den gekündigten Mitarbeiter unwiderruflich frei und kündigte an, anderweitige Einkünfte anzurechnen. Um den Druck zu erhöhen, sandte das Unternehmen dem Mitarbeiter insgesamt 43 Stellenangebote aus diversen Jobportalen zu. Der Arbeitnehmer jedoch blieb passiv und bewarb sich erst ganz am Ende der Kündigungsfrist auf lediglich sieben dieser Stellen.
Der Arbeitgeber kürzte daraufhin das Gehalt mit dem Argument, der Mitarbeiter hätte bei ausreichenden Bemühungen längst eine neue Stelle finden können und unterließe den Zwischenverdienst somit böswillig.
Das Urteil des BAG: Keine Bewerbungspflicht während der Kündigungsfrist
Das BAG erteilte dieser Praxis eine klare Absage. Die Erfurter Richter stellten fest, dass kein böswilliges Unterlassen vorlag. Die Begründung stützt sich auf zwei wesentliche Säulen:
- Der Beschäftigungsanspruch: Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich ein Recht darauf, tatsächlich beschäftigt zu werden. Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter einseitig und unwiderruflich freigestellt hat, verletzt er diesen Anspruch.
- Treu und Glauben (§ 242 BGB): Es ist widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter einerseits aktiv von der Arbeit ausschließt (obwohl Beschäftigung möglich wäre), aber andererseits verlangt, dass der Mitarbeiter sofort eine neue Stelle antritt, um den Arbeitgeber finanziell zu entlasten.
Das Gericht stellte klar: Während einer laufenden Kündigungsfrist trifft den Arbeitnehmer in der Regel keine Obliegenheit, sich um eine anderweitige Beschäftigung zu bemühen, nur um dem bisherigen Arbeitgeber Lohnkosten zu ersparen.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Dieses Urteil schränkt die Strategie vieler Arbeitgeber ein, freigestellte Mitarbeiter durch das „Fluten“ mit Stellenanzeigen unter Druck zu setzen. Solange das Arbeitsverhältnis rechtlich noch besteht (also innerhalb der Kündigungsfrist), bleibt das Risiko des Lohnausfalls bei einseitiger Freistellung fast vollständig beim Arbeitgeber.
Erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – etwa während eines langwierigen Kündigungsschutzprozesses – greifen die strengeren Regeln zum böswilligen Unterlassen wieder in vollem Umfang.
Résumé
Das BAG-Urteil vom 12.02.2025 stellt klar: Eine einseitige Freistellung entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner Vergütungspflicht. Wer einen Mitarbeiter vorzeitig „nach Hause schickt“, kann nicht erwarten, dass dieser bereits vor dem offiziellen Ende des Vertrags seine Arbeitskraft einem Dritten zur Verfügung stellt. Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine erhebliche Rechtssicherheit während der Freistellungsphase; Arbeitgeber sollten Freistellungen künftig noch genauer kalkulieren oder verstärkt auf einvernehmliche Aufhebungsverträge setzen.