Nachdem sich nun in den letzten zwei Wochen diverse redaktionelle und Blog Beiträge mit der Frage auseinandergesetzt haben, welche Folgen eine Quarantäne, oder wie es im verwaltungssprech heißt, die Anordnung einer häuslichen Absonderung, auf das Arbeitsverhältnis haben und insbesondere, was dies für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bedeutet, ist es an der Zeit einen Blick in die Zukunft zu werfen.
Betriebsbedingte Kündigungen wegen des Corona-Virus?
Machen wir uns nichts vor! Es wird betriebsbedingte Kündigungen geben, zu deren Begründung das Corona-Virus angeführt werden wird.
So ist in der Mediathek des Deutschlandfunk die Ankündigung des Continental Konzerns abrufbar, nach der „Betriebsbedingte Kündigungen bei Continental unvermeidlich sind“. Bei Continental geht man davon aus, dass wegen des Corona Virus Drei Millionen Fahrzeuge weniger verkauft werden.
Es ist davon auszugehen, dass dieser Meldung weitere von anderen Unternehmen folgen werden.
Legitimation für betriebsbedingte Kündigungen aus arbeitsrechtlicher Sicht?
Doch inwieweit sind betriebsbedingte Kündigungen aus arbeitsrechtlicher Sicht legitimiert?
Grund für den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung wäre nur mittelbar der Corona-Virus. Tatsächlich gekündigt würde wegen eines Umsatzrückgangs aufgrund eines Rückgangs der Nachfrage.
Grundsätzlich kann, wenn die Verringerung des Auftragsbestandes zu einem Umsatzrückgang führt, dies eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Das Unternehmen müsste dann aber bewusst die unternehmerische Entscheidung treffen, aufgrund des Umsatzrückgangs betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Es dürfte dann nur so vielen Mitarbeitern gegenüber betriebsbedingt gekündigt werden, wie nötig, um auf den Umsatzrückgang zu reagieren (Hergenröder, in: MüKo BGB, 8. Aufl. 2020, § 1 KSchG Rdn. 385). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Betrieb so organisiert ist, dass die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer direkt aus dem Umsatz abgeleitet werden kann (Krause, in: Linck/Krause/Bayreuther, KSchG, 16. Aufl. 2019, § 1 Rdn. 851).
Was aber nicht ausreicht, um betriebsbedingte Kündigungen zu legitimieren, ist ein kurzzeitiger Auftragsmangel. Es muss ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten sein.
Der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsschutzverfahren darlegen können, dass und wie sich der Umsatzrückgang auf die Beschäftigungszahlen auswirkt (Hergenröder, in: MüKo BGB, 8. Aufl. 2020, § 1 KSchG Rdn. 385).
Resumeé
Die momentane Situation ist sicherlich im Hinblick auf die zu beurteilende Zeitspanne noch nicht ausreichend, um einen dauerhaften Auftragsrückgang aus Arbeitgebersicht darlegen zu können. Sollte uns das Corona-Virus aber auf lange Sicht weiter beschäftigen, so wird es ganz sicher betriebsbedingte Kündigungen wegen eines dann darlegbaren dauerhaften Auftragsrückgangs geben, wobei dem vorgeschaltet sicherlich zunächst einmal das arbeitsmarkpolitische Instrument der Kurzarbeit verstärkt zum Einsatz kommen wird.