Das Leben in einer zunehmend digitalisierten Welt hat in den vergangenen Jahren zu drastischen Veränderung in der Arbeitswelt geführt. Dies hängt primär damit zusammen, dass die weitgehend elektronische Kommunikation mit immer kürzeren „response Zeiten“ verbunden ist, die sich inzwischen auch in der Erwartungshaltung von Kunden widerspiegelt.
Es reicht also mitunter nicht mehr, am nächsten Tag auf eine nach Feierabend eingegangen E-Mail zu reagieren. Zum Teil gibt es auch den ganz eigenständigen Wunsch, das noch am Abend zu erledigen, um am nächsten Tag frei für anderes zu sein. Sowohl Kundenbedürfnisse und -erwartungen, die Vorgaben des Arbeitgebers aber zum Teil auch die Eigeninitiative von Arbeitnehmern und deren zunehmend eigenständig organisierten Arbeitsabläufe, führen zu einer Realität, bei der immer mehr Arbeitnehmer „nach Feierabend“ noch arbeiten.
Diese Realität trifft dann auf ein deutsches Arbeitszeitgesetz, dass seine Ursprünge im Jahr 1938 hat, als die Mehrheit der Arbeitnehmer noch schwer körperlich arbeitete und es keinerlei Flexibilität bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit gegeben hat. Heute nutzen nach statistischer Auswertung mehr als 80% der Beschäftigten digitale Technologien in ihrem Arbeitsalltag (Krause, NZA 2016, 1004).
Das weiterhin geltende Arbeitszeitgesetz sieht in § 5 Abs. 1 vor, dass Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (§ 5 Abs. 1).
Die tägliche Arbeitszeit kann nur ausnahmsweise von acht auf zehn Stunden erweitert werden, § 3. Hierbei handelt es sich um eine starre Grenze, die auch nicht im Rahmen von flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Vertrauensarbeitszeit überschritten werden darf.
Derzeit werden die Regelungen des ArbZG weitgehend ignoriert, und zwar von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen.
Die Frage ist jedoch, wie lange dies noch möglich sein wird, nachdem der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 14.05.2019 (EuGH NZA 2019, 683) einer spanischen Gewerkschaft einen Anspruch auf Einführung eines vollumfänglichen Arbeitszeiterfassungssystems zugebilligt hat.
Der EuGH hat entschieden, dass die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verpflichtet sind, den in deren Art. 3, 5 und 6 Buchst. b. sowie in Art. 31 Abs. 2 GRCh verankerten Arbeitnehmerrechten in vollem Umfang zur Geltung zu verhelfen (EuGH NZA 2019, 683, 685). Die dort enthaltenen Regelungen decken sich mit denen des deutschen Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf die Ruhezeiten und die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten.
So müsste also jedenfalls eine mehr als fünfzehn Minuten andauernde Tätigkeit während der Ruhezeit als Arbeitszeit erfasst werden und zu einem Neubeginn der Ruhezeit führen. Dasselbe gilt wohl auch für Konstellationen, in denen es mehrfache kürzere Unterbrechungen der Ruhezeit gibt oder aber eine Bereitschaft in der Form erwartet wird, dass von einer Verdichtung zum Bereitschaftsdienst auszugehen ist, weil der Arbeitnehmer in der Wahl seiner privaten Tätigkeit erheblich beschränkt wird (Reinhard, NZA 2019, 1313, 1318).
Eine Unterbrechung der Ruhezeit wird auch dann angenommen, wenn die Tätigkeit die Erholung stört oder zu gesundheitlichen Schäden bzw. Belastungen führt (Reinhard, NZA 2019, 1313, 1318).
Die Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich in diesen Fällen aus § 16 Abs. 2 ArbZG, der besagt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Abs. 1 hinausgehende der Arbeitnehmer aufzuzeichnen (…).
Die Schwäche des § 16 Abs. 2 – und insoweit erfüllt die Norm auch nicht die sich aus dem Urteil des EuGH ergebenden Anforderungen – ist indes, dass die Aufzeichnungspflicht sich nicht erstreckt auf Beginn und Ende der werktäglichen Arbeitszeit, so dass sich die Einhaltung der Ruhezeit faktisch nicht ermitteln lässt. Auch erbrachte Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen unterfällt dem Wortlaut nach nicht der Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG.
Gestritten wird seither über die Frage, ob sich der § 16 Abs. 2 unionsrechtskonform auslegen lässt und daraus nun eine allgemeine Pflicht zur flächendeckenden Arbeitszeiterfassung besteht und/bzw. ob es darauf überhaupt ankommt und eine entsprechende Verpflichtung nicht schon aus der Grundrechtecharta und dessen Art. 31 Abs. 2 abgeleitet werden kann oder muss.
Der deutsche Gesetzgeber sollte hier schnellstmöglich für Klarheit sorgen und das ohnehin aus der Zeit gefallene ArbZG reformieren. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat bereits im September 2019 mitgeteilt, dass es die Einführung eines gesetzlichen Anspruchs auf mobile Arbeit prüft. Insbesondere im Bereich der mobilen Arbeit stellt sich die Frage der Arbeitszeiterfassung, so dass im Zuge dessen hier die Rechtsprechung des EuGH entsprechend verarbeitet werden könnte. Verschiedentliche Überlegungen gibt es hierzu bereits, die darauf hindeuten, dass die Arbeitszeiterfassung gekoppelt werden könnte an Einschalt- oder Nutzungszeiten der IT. Zum Teil wird dafür plädiert, dass ausgehend von den so erfassten Zeiten eine widerlegbare Vermutung zugunsten von erbrachter Arbeitszeit statuiert wird (so z.B. Lienau, AE 2019, 177,179).
Klar scheint schon jetzt, dass im Zusammenhang mit einer stringenteren Erfassung von Arbeitszeiten auch für den Bereich der mobilen Arbeit die Zahl der zu vergütenden Überstunden auf Arbeitgeberseite zunehmen wird. Die Zahl der erfassten Überstunden beläuft sich in Deutschland bereits jetzt auf über 2 Mrd., die Hälfte davon unbezahlt (Ulber, NZA 2019, 677, 681).
Im Moment ist eine Lösung nicht in Sicht, die Verunsicherung bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist weiter ungebrochen. Es bleibt zu hoffen, dass das neue Jahr Rechtsklarheit schafft.