Wer als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen will, muss schnell handeln. Das Gesetz setzt in § 626 Abs. 2 BGB eine strikte Zwei-Wochen-Frist. Doch was passiert, wenn der betroffene Mitarbeiter gerade im Erholungsurlaub ist? Darf der Arbeitgeber mit der notwendigen Anhörung bis nach der Rückkehr warten? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu am 4. Dezember 2025 eine wegweisende Entscheidung getroffen (Az. 2 AZR 55/25), die die Risiken für Arbeitgeber deutlich erhöht.
Die Zwei-Wochen-Frist: Ein unerbittlicher Taktgeber
Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen erklärt wird, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat. Ziel dieser Regelung ist Rechts- und Planungssicherheit: Der Arbeitnehmer soll nicht über Gebühr lange im Unklaren darüber gelassen werden, ob sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird oder nicht.
Zwar gesteht die Rechtsprechung dem Arbeitgeber Zeit für Ermittlungen zu – etwa um den Mitarbeiter zu den Vorwürfen anzuhören. Doch diese Ermittlungen müssen mit „gebotener Eile“ durchgeführt werden.
Der Fall: Drei Wochen Warten während des Urlaubs
Im zugrunde liegenden Fall ging es um einen Zugchef, dem sexuelle Belästigung eines Kollegen vorgeworfen wurde. Der Arbeitgeber erfuhr am 27. April von den Vorwürfen. Da der Mitarbeiter jedoch vom 25. April bis zum 21. Mai zunächst in Ruhezeit und dann im geplanten Erholungsurlaub war, unternahm der Arbeitgeber während dieser Zeit nichts. Erst nach der Rückkehr des Mitarbeiters am 22. Mai wurde die Anhörung durchgeführt; die Kündigung erfolgte schließlich am 6. Juni.
Das BAG entschied: Die Kündigung ist unwirksam, da die Zwei-Wochen-Frist bereits abgelaufen war. Das Warten auf das Urlaubsende stellte keine rechtfertigende Verzögerung dar.
Urlaub ist kein „absolutes Kontaktverbot“
Die zentrale Erkenntnis des Urteils: Ein laufender Erholungsurlaub unterbricht die Pflicht zur zügigen Sachverhaltsaufklärung nicht automatisch. Das Gericht räumte zwar ein, dass der Erholungszweck des Urlaubs geschützt ist, stellte aber gleichzeitig klar:
Weder das Bundesurlaubsgesetz noch EU-Richtlinien verbieten es dem Arbeitgeber grundsätzlich, einen Mitarbeiter während des Urlaubs zu kontaktieren.
Der Arbeitgeber hätte zumindest versuchen müssen, den Mitarbeiter per Telefon, E-Mail oder Post zu erreichen, um eine Anhörung zu ermöglichen oder zu klären, ob dieser bereit ist, sich trotz Urlaubs zu äußern.
Nur wenn der Mitarbeiter nachweislich nicht erreichbar ist (z. B. Aufenthalt in einer entlegenen Region ohne Kommunikationsmittel) oder eine Kontaktaufnahme die Ermittlungen gefährden würde, darf länger gewartet werden. Schlichte Untätigkeit reicht nicht aus.
Die Anhörungsobliegenheit bleibt bestehen
Das BAG betont, dass die Anhörung des Kündigungsgegners in der Regel innerhalb einer Woche erfolgen muss. Wird diese Frist überschritten, bedarf es besonderer Rechtfertigungsgründe. Ein dreiwöchiges Zuwarten allein wegen einer Urlaubsabwesenheit akzeptierten die Erfurter Richter nicht mehr. Der Arbeitgeber trägt hier das Risiko: Wer nicht einmal versucht, den Mitarbeiter zu erreichen, „verspielt“ die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung durch Zeitablauf.
Resümee
Dieses Urteil verschärft die Anforderungen an das Personalmanagement bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen erheblich. Sobald schwerwiegende Vorwürfe bekannt werden, tickt die Uhr. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist gnadenlos.
Arbeitgeber dürfen (und müssen im Ernstfall) Mitarbeiter auch während des Erholungsurlaubs kontaktieren, um eine Anhörung durchzuführen.Falls ein Mitarbeiter im Urlaub tatsächlich nicht erreichbar ist, muss der Arbeitgeber dokumentieren, welche Kontaktversuche unternommen wurden (Anrufe, E-Mails, Einwurf-Einschreiben).
Ein bloßes Abwarten der Rückkehr ist rechtlich hochgefährlich und führt fast zwangsläufig zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung. Auch in der Urlaubszeit darf das Risikomanagement nicht ruhen.