LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25
Ein aktuelles Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25) verdeutlicht: Wer als Arbeitgeber bei einer Kündigung auf den „falschen Joker“ setzt oder formale Pflichten wie die Anhörung vernachlässigt, verliert den Prozess auch bei gravierenden Vorwürfen.
In der arbeitsrechtlichen Praxis ist die Unterscheidung zwischen einer sogenannten Tatkündigung und einer Verdachtskündigung von entscheidender Bedeutung. Während bei der Tatkündigung die Pflichtverletzung (z.B. Diebstahl, massive Fahrlässigkeit) zweifelsfrei bewiesen sein muss, reicht bei der Verdachtskündigung bereits der dringende Verdacht aus, um das Vertrauensverhältnis als zerstört anzusehen. Doch dieser „leichtere“ Weg ist an eine strikte Bedingung geknüpft: die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers.
Der Fall: Ausgebüxte Kängurus und fehlende Beweise
Im Zentrum der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25) stand eine langjährige Mitarbeiterin eines Tierparks. Der Vorwurf wog schwer: Sie soll nach einer Anlieferung neuer Kängurus vergessen haben, das Gehege zu verschließen und den Elektrozaun zu aktivieren. Da die Mitarbeiterin bereits mehrfach wegen ähnlicher Versehen (u.a. entlaufene Stachelschweine, verendete Küken) abgemahnt worden war, sprach der Tierpark die außerordentliche Kündigung aus.
Der Geschäftsführer argumentierte, es sei „lebensfremd“, dass jemand anderes das Gehege geöffnet habe. Er stützte sich auf Indizien und ein angebliches Geständnis der Mitarbeiterin im Kündigungsgespräch.
Die Hürde der Tatkündigung: Der volle Beweis
Das Gericht stellte klar: Für eine Tatkündigung reicht die „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ nicht aus. Der Arbeitgeber muss den vollen Beweis erbringen. Im Tierpark-Fall gelang dies nicht. Da auch andere Mitarbeiter Schlüssel zum Gehege hatten, konnte nicht ausgeschlossen werden, dass jemand anderes das Tor nach dem Dienstschluss der Klägerin geöffnet hatte.
Auch das angebliche Geständnis half dem Arbeitgeber nicht weiter. Das Gericht wertete die Äußerungen der Mitarbeiterin („Da hätte ich doch schon abschließen können…“) nicht als sicheres Wissen, sondern lediglich als Ausdruck von Unsicherheit. Ein „Widerruf“ im Prozess ist dann jederzeit möglich.
Wenn der Beweis einer Tat schwierig ist, bleibt oft nur die Verdachtskündigung. Hier muss der Arbeitgeber jedoch zwingend die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers durchführen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist hier streng:
Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen.
Er muss dringend sein (sehr hohe Wahrscheinlichkeit).
Der Arbeitgeber muss alles zur Aufklärung getan haben – dazu gehört zwingend die Stellungnahme des Betroffenen.
Im vorliegenden Fall hatte der Tierpark die Mitarbeiterin vor Ausspruch der Kündigung nicht offiziell zu den Verdachtsmomenten angehört. Damit war der Weg der Verdachtskündigung rechtlich versperrt. Eine Kündigung, die auf einen bloßen Verdacht gestützt wird, ohne dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Rechtfertigung zu geben, ist unwirksam.
Keine Rettung durch Umdeutung
Selbst der Versuch, die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung umzudeuten, scheiterte. Da weder die Tat bewiesen war noch die formalen Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vorlagen, mangelte es an jeglicher sozialen Rechtfertigung. Die Mitarbeiterin, die bereits seit 1999 im Tierpark tätig war, gewann den Prozess in beiden Instanzen.
Resümee
Das Urteil ist ein dringender Weckruf für die Personalabteilungen. In der Hitze des Gefechts wird oft der Fehler begangen, eine Kündigung sofort auszusprechen, wenn die Indizien scheinbar „erdrückend“ sind.