LAG Köln, Urteil vom 14.11.2025 – 4 Sa 308/25
Ein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang führt oft direkt in eine betriebsbedingte Kündigung beim bisherigen Arbeitgeber. Doch muss dieser dann eine Sozialauswahl durchführen und dem Rückkehrer den Platz eines anderen Mitarbeiters freimachen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat entschieden: Nein, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzung auf diesen Arbeitsplatz nicht zulässt.
Widerspruch Betriebsübergang
Wenn ein Arbeitnehmer einem Betriebsübergang widerspricht (§ 613a BGB), bleibt sein Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen. Da dort sein bisheriger Arbeitsplatz jedoch durch den Übergang weggefallen ist, droht oft die betriebsbedingte Kündigung. Ein häufiger Streitpunkt ist dann die Sozialauswahl: Muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zuweisen und dafür ggf. einem sozial weniger schutzwürdigen Kollegen kündigen?
Widerspruch und fehlender Arbeitsplatz
Ein Mitarbeiter war in einer Agentur seines Arbeitgebers tätig, die auf ein anderes Unternehmen überging. Der Mitarbeiter widersprach dem Übergang und verblieb beim alten Arbeitgeber. Dieser sprach eine betriebsbedingte Kündigung aus, da die Agentur nicht mehr von ihm betrieben wurde. Der Mitarbeiter klagte und argumentierte, er sei mit Mitarbeitern am Hauptsitz des Unternehmens vergleichbar und hätte im Wege der Sozialauswahl dorthin versetzt werden müssen.
Grenzen des Direktionsrechts
Das LAG Köln (Urteil vom 14.11.2025 – 4 Sa 308/25) stellte klar: Eine Vergleichbarkeit im Rahmen der Sozialauswahl besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter kraft seines Direktionsrechts einseitig auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann.
Im vorliegenden Fall legte der Arbeitsvertrag von 1991 den Einsatzort auf die Agentur fest und erlaubte Versetzungen nur an spezifisch genannte Orte („W., N. und B.“). Der Hauptsitz befand sich jedoch nicht an einem dieser Orte. Das Gericht wertete die Nennung der Orte als abschließende Regelung. Da eine Versetzung an den Hauptsitz vertraglich nicht gedeckt war, war der Mitarbeiter nicht mit den dortigen Kollegen vergleichbar. Eine Sozialauswahl schied aus.
Wichtiges Detail zur Betriebsratsanhörung:
Der Arbeitgeber hatte in der Anhörung versehentlich das Wort „Änderungskündigung“ statt „Beendigungskündigung“ verwendet. Das Gericht sah hierin einen unschädlichen redaktionellen Fehler, da aus der Begründung (Wegfall des Arbeitsplatzes, Renteneintritt) für den Betriebsrat klar erkennbar war, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte.
Resümee
Vertragsgestaltung: Eine räumlich eng gefasste Versetzungsklausel schränkt die Flexibilität im laufenden Betrieb ein, schützt Arbeitgeber aber bei Restrukturierungen vor einer unternehmensweiten Sozialauswahl.
Risiko Widerspruch: Ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang ist für Arbeitnehmer hochriskant. Wenn der alte Arbeitsvertrag keine Versetzung auf andere Arbeitsplätze zulässt, ist die nachfolgende betriebsbedingte Kündigung oft kaum angreifbar.
Formalien: Auch wenn Gerichte bei offensichtlichen Tippfehlern in der Betriebsratsanhörung Milde walten lassen, ist Sorgfalt bei der Bezeichnung der Kündigungsart oberstes Gebot zur Vermeidung von Prozessrisiken.