Wo Arbeitgeber Entschädigungsrisiken vermeiden
Eine einzige unbedachte Formulierung in einer Stellenanzeige kann einen Arbeitgeber bis zu drei Monatsgehälter kosten, und zwar auch dann, wenn er niemanden benachteiligen wollte.
Grund dafür ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Schon der Anschein einer Diskriminierung wegen des Alters, des Geschlechts, der Herkunft oder einer Behinderung kann Entschädigungsansprüche abgelehnter Bewerber begründen. Diese Ansprüche machen sich auch sogenannte „AGG-Hopper“ zunutze, die sich gezielt auf problematische Anzeigen bewerben.
Der folgende Überblick zeigt, worauf Arbeitgeber bei der Formulierung achten sollten und wie sie sich gegen Entschädigungsforderungen verteidigen können.
Warum bereits der Anschein einer Benachteiligung genügt
Nach § 11 AGG müssen Stellen neutral ausgeschrieben werden. Unzulässig ist eine Unterscheidung nach den in § 1 AGG genannten Merkmalen: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
Das eigentliche Risiko liegt in der Beweislast. Erweckt eine Anzeige den Eindruck, der Arbeitgeber habe nach einem dieser Merkmale unterschieden, genügt dies als Indiz. Nach § 22 AGG muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag oder dass sie gerechtfertigt war.
Gelingt ihm das nicht, droht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Wäre der Bewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden, ist sie auf drei Monatsgehälter begrenzt. Einen Anspruch auf Einstellung gibt es nicht. Der Bewerber muss seinen Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend machen.
Typische Fallstricke in Stellenanzeigen
Geschlecht: Bezeichnungen wie „Sekretärin“ oder „Jurist“ sprechen nur ein Geschlecht an. Abhilfe schaffen der Zusatz „(m/w/d)“ oder funktionsbezogene Bezeichnungen wie „Sachbearbeitung“.
Alter: Formulierungen wie „Young Professionals“ oder Altershöchstgrenzen können eine Altersdiskriminierung vermuten lassen. Anforderungen an eine bestimmte Berufserfahrung sind dagegen grundsätzlich zulässig, wenn die Stelle sie sachlich erfordert.
Herkunft: Die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ knüpft an die Herkunft an und nicht an das tatsächliche Sprachniveau. Unproblematisch ist es, ein bestimmtes Niveau zu verlangen, etwa „verhandlungssicheres Englisch“.
Behinderung: Die Anforderung „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“ ist nur zulässig, wenn die Tätigkeit sie zwingend erfordert. Zudem müssen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 1 SGB IX prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, und dazu Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Unterbleibt dies, kann das ebenfalls eine Benachteiligung vermuten lassen.
Maßgeblich ist der Gesamteindruck
Nicht jedes lockere Wort ist ein Indiz für Diskriminierung. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 17.10.2023, Az. 2 Sa 61/23) hatte über die Anzeige einer Tankstelle zu entscheiden, die ein „junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut“ ankündigte. Es lehnte die Entschädigungsforderung eines 48-jährigen Bewerbers ab. Der Satz sei erkennbar ein Werbeslogan und keine Anforderung an Bewerber. Entscheidend sei, wie ein durchschnittlicher Bewerber die Anzeige insgesamt versteht.
Auch nach Auffassung des Arbeitsgerichts Koblenz (Urteil vom 9.2.2022, Az. 7 Ca 2291/21) ist die Suche nach „coolen Typen“ für sich genommen unbedenklich. Im konkreten Fall nahm das Gericht in der Gesamtbetrachtung dennoch eine Benachteiligung wegen des Geschlechts an. Das zeigt: Nicht einzelne Wörter entscheiden, sondern das Gesamtbild der Anzeige und des Bewerbungsverfahrens.
Verteidigung gegen „AGG-Hopper“
Der beste Schutz bleibt eine sorgfältig formulierte Anzeige. Ebenso wichtig ist es, das Auswahlverfahren zu dokumentieren. Das gilt besonders, wenn bewusst nach einem Merkmal unterschieden wird, weil ein Rechtfertigungsgrund nach §§ 8 bis 10 AGG vorliegt.
Kommt es zum Prozess, sollte zudem geprüft werden, ob der Bewerber rechtsmissbräuchlich handelt. Die Gerichte stellen daran strenge Anforderungen. Häufige Bewerbungen und Klagen allein genügen nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch klargestellt, dass ein systematisches Vorgehen mit dem Ziel, Entschädigungen zu erlangen, keinen Schutz verdient (Urteil vom 19.9.2024, Az. 8 AZR 21/24). Ein Jurastudent hatte sich wiederholt auf Stellen als „Sekretärin“ beworben und anschließend Entschädigung verlangt. Die Vorinstanz stützte den Rechtsmissbrauch unter anderem auf die große Entfernung zum Wohnort und darauf, dass sich eine Vollzeitstelle nicht mit einem Vollzeitstudium vereinbaren ließ. Zudem habe der Kläger seine Bewerbungen gezielt an die bisherige Rechtsprechung angepasst.
Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Arbeitgeber sollten bestehende Anzeigenvorlagen auf geschlechts-, alters- und herkunftsbezogene Formulierungen prüfen, Gründe für Anforderungen an Bewerber festhalten und Absagen sorgfältig dokumentieren. So lassen sich Entschädigungsforderungen häufig vermeiden oder jedenfalls wirksam abwehren.