Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25
Worum geht es?
Kündigt ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis und stellt sich später heraus, dass die Kündigung unwirksam war, stellt sich eine zentrale Frage: Muss der Arbeitgeber trotzdem Gehalt zahlen – obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat?
Das Gesetz sagt: Ja. Die Pflicht zur Weiterzahlung ergibt sich aus § 615 Satz 1 BGB. Danach befindet sich der Arbeitgeber im sogenannten Annahmeverzug, wenn er die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt – etwa, weil er von einer (unwirksamen) Kündigung ausgeht. Der Vergütungsanspruch bleibt bestehen, auch wenn tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde.
Grundsätzlich ist § 615 BGB dispositiv. Das bedeutet, dass Arbeitsvertragsparteien hiervon abweichen können.
In der Praxis fanden sich daher häufig Klauseln in Arbeitsverträgen oder Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Ansprüche auf Annahmeverzugslohn – insbesondere im Fall unwirksamer Kündigungen – pauschal ausschließen.
Für Arbeitgeber schien dies eines der wenigen Mittel zur Risikominimierung bei einer Kündigung zu sein.
Innerhalb des Bundesarbeitsgerichts bestand hierzu zunächst keine rechtlich einheitliche Linie:
- Der Zweite Senat (Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A)) vertrat die Auffassung, dass § 615 S. 1 BGB insoweit zwingend ist, als Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung nicht im abbedungen werden können
- Der Fünfte Senat hielt demgegenüber hatte in seinem Urteil vom 29.03.2023 5 AZR 55/19 entschieden, dass ein vertraglicher Ausschluss möglich sei
Neue Entscheidung des Fünften Senats: Klarstellung zugunsten der Arbeitnehmer
Mit Beschluss vom 28.01.2026 hat der Fünfte Senat seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und sich der Auffassung des Zweiten Senats angeschlossen. Kernaussage des Beschlusses ist, dass ein vollständiger vertraglicher Ausschluss von Annahmeverzugslohn für den Fall einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Kündigung unzulässig sei.
Eine solche Regelung wäre unwirksam, da sie durch die Verwendung einer nicht von den Kündigungsschutzbestimmungen erfassten Gestaltungsmöglichkeit darauf angelegt wäre, den von ihnen angestrebten Schutz des Arbeitnehmers zu umgehen Ein solcher Ausschluss unterliefe somit den Zweck des Kündigungsschutzrechts, insbesondere der Sicherung des Anspruchs auf Vergütung als wirtschaftliche Grundlage des Arbeitnehmers.
Wichtig ist hierbei zu betonen, dass das Gericht den § 615 Satz 1 BGB nicht in jeder Hinsicht für zwingend hält. Abweichungen können außerhalb von Kündigungssituationen weiterhin zulässig sein – allerdings nur, solange der Vergütungsanspruch als wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt wird.
Was bedeutet das für Arbeitgeber? Handlungsempfehlungen für die Praxis
Für Arbeitgeber hat die Entscheidung erhebliche praktische und wirtschaftliche Konsequenzen. Das finanzielle Risiko einer unwirksamen Kündigung lässt sich nicht mehr vertraglich „wegregeln“.
Arbeitgeber sollten jetzt aktiv werden:
Vertragsklausel prüfen
Klauseln, die Annahmeverzugslohn im Kündigungsfall ausschließen, sind potenziell unwirksam. Bestehende Arbeitsverträge sollten geprüft werden und unwirksame Klauseln entfernt oder angepasst werden. Viele Arbeitsverträge sind als vorformulierte Vertragsbedingungen (AGB) einzuordnen und unterliegen daher der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB. Danach dürfte ein vollständiger Ausschluss der Vergütung bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis – insbesondere vor dem Hintergrund der nun einheitlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung darstellen.
Risikobegrenzung durch wirtschaftliche Maßnahmen und optimierte Prozesse
Im Falle einer unwirksamen Kündigung drohen erhebliche Gehaltsnachzahlungen über mehrere Monate hinweg. Um dieses Risiko zu minimieren, ist eine sorgfältige Gestaltung und Optimierung der internen Kündigungsprozesse unerlässlich – insbesondere im Hinblick auf Fristen, Dokumentation, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung sowie den besonderen Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen. Flankierend sollten entsprechende Rückstellungen gebildet und Risiken frühzeitig bewertet werden.
Realistische Vergleichsverhandlungen führen
Bei Kündigungsschutzverfahren sollte der Annahmeverzugslohn immer berücksichtigt werden. Eine frühzeitige wirtschaftliche Bewertung kann helfen, um die Verhandlungsposition zu verbessern.
Fazit
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bringt Klarheit – und erhöht zugleich den Handlungsdruck für Arbeitgeber.
Unwirksame Kündigungen werden künftig noch teurer.
Wer Kündigungen nicht sorgfältig vorbereitet, riskiert nicht nur einen verlorenen Prozess, sondern auch erhebliche Nachzahlungen – ohne Gegenleistung.